央企负责人薪酬改革方案通过审议

        导读：央企负责人薪酬改革方案通过审议。　一是增加了任期激励，但基本年薪原则上相同。

        伴随着两份文件的审议通过，央企薪酬改革迈向新阶段。
　　8月29日，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《改革方案》)、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下简称《意见》)两份文件。
　　9月2日，人力资源和社会保障部副部长邱小平对《改革方案》进行了详细解读。
　　9月3日，国务院国资委召开专门会议，传达了《改革方案》的相关精神。
　　据企业观察报记者了解，针对老生常谈的央企薪酬，《改革方案》主要在三大问题上有所调整：
　　一是增加了任期激励，但基本年薪原则上相同。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，改革方案将调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。其中，对央企负责人原则上确定相同的基本年薪。
　　二是突出考核重点和综合评价。改革方案将目前薪酬管理中对中央管理企业负责人重点考核生产经营业绩，调整为对履职情况进行全面综合考核评价。
　　三是多数央企负责人将会降薪。
　　“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”邱小平解读方案时表示。有媒体甚至报道称，央企负责人年薪或被腰斩，甚至出现央企副总经理薪酬高于董事长、总经理的情况。
　　央企负责人的薪酬是近年来全社会的焦点话题。无论是人大会议还是街头巷尾，这个问题都受到广泛关注。但是，央企薪酬改革绝非易事。
　　国有企业改革一直是经济体制改革的重头戏，而薪酬制度的改革又是国有企业改革中的难点问题。此次，央企薪酬制度改革方案的出台有其特殊性，特别是该方案是经过政治局常委会议讨论决定后出台的，可见中央对于这份改革方案的重视。
　　“应该说这么一份薪酬改革方案的出台，对于国资国企改革具有重要意义，也表明了中央动真碰硬的勇气和决心。”国务院国资委专职监事、国务院国资委研究中心原主任李保民向企业观察报记者表示，这份薪酬制度改革方案先于国有企业总体改革方案而出台，更有它的特殊性。表明了在深化改革方面，中央坚持全面推进与重点突破相结合，抓住了薪酬制度改革，也就抓住了国资国企改革的热点和关键点。通过这项薪酬制度改革的推进，中央能进一步规范国有企业薪酬体系，建立科学合理的激励制度，激发国有企业的活力和竞争力。
　　“无论是建立激励约束机制，还是限定职务消费，最终是要突破体制上的顽疾，充分调动央企积极性，实现国有资产的保值增值。但难点在于，如何将方案落到实处。”李保民认为。

        中国企业研究院首席研究员李锦亦认为，可操作性才是难点。“谁来制定、谁来执行、谁来监督、谁来公开?改革到底是浮在水面还是步入了深水区，最终还是取决于实施细则。”
　　制定：细则难定 体系难建
　　根据邱小平的解读，《改革方案》对基本年薪作出界定。基本年薪是中央管理企业负责人的年度基本收入，根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。
　　“考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，对他们原则上确定相同的基本年薪。”邱小平对此解释说。
　　此前，央企高管的薪酬高于行政机关的公务员，低于市场化的职业经理人，是目前公众对央企高管薪酬的普遍性认识。
　　全国人大环境与资源保护委员会副主任委员卫留成，十年前从中海油调任海南省委副书记。几年以后，已升任海南省委书记的卫留成在媒体上公开表示：“我在中海油的收入与在海南省委的收入，两者差距是非常大的，当初我还以为是小数点打错了。”
　　同样是关于小数点的问题，一位曾经从香港某银行进入华润的高管也曾对记者坦言：“最初拿到工资单时，我还以为小数点打错了。后来才知道，原来央企的高管并不是真正意义上的职业经理人。”该高管告诉记者，他过去在银行工作时的薪酬是在华润履职时的数十倍。
　　即使同为央企负责人，其薪酬也存在较大差距。
　　9月2日，新兴际华董事长刘明忠公开表示，一年到手薪酬40余万元。集团总部领导2013年全年的业务招待费用83万元，这些业务招待费用包括吃饭和住宿等。
　　就在今年7月，《财富》500强榜单上，新兴际华以营业收入超2000亿元的成绩，跃居《财富》500强榜单第365位，较去年排名上升41位。
　　在刘明忠看来，40余万元的薪酬和83万元的业务招待费，对营业收入超过2000亿元、利润超过40亿元的新兴际华来说并不算多。
　　并不是所有央企一把手都拿这样的薪酬。一些已实现整体上市的央企一把手薪酬相对较高。如，三大建筑央企董事长年薪都达到或超过100万元;有的能源央企董事长超过150万元，但多数央企董事长年薪在50万元上下。
　　在众多专家看来，薪酬标准的制订本身就是个较大问题。这次的薪酬改革所涉及的央企，既包括了由中组部直接任命一把手的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等大型央企，也包括了金融、铁路等部分非53家的央企。
　　“这两类央企本身存在巨大差异，如金融类央企的普遍年薪均超过百万元，而有的央企负责人年薪不足40万元。即便是同类型央企，企业性质、薪酬水平也差距甚大。如何能根据不同类型的企业制订科学合理的薪酬标准，具有很大难度。”国企改革专家、北京求是联合管理咨询有限责任公司董事长安林认为，如今让他们拿相同的基本年薪，执行起来颇具困难。
　　“我认为央企负责人限薪是大势所趋，之前的传言也并非空穴来风，央企负责人薪酬制度改革方案的出台印证了这一点。”面对近期热议的央企薪酬话题，一家科技型央企的副总经理对企业观察报记者如此坦言。
　　他认为，如何在方案制订的标准基础上重构央企薪酬体系是接下来的难点之一。此次央企负责人薪酬体系改革之所以引起了广泛的关注，是因为这项改革牵一发而动全身，改革的目标肯定不仅仅是央企负责人的薪酬，而最终将对央企负责人、管理层和普通员工所有人的薪酬体系进行改革和重构。如何系统地重构央企负责人在内的全员绩效考核和薪酬体系，将是所有央企目前面对和亟待完成的一项重任。
　　执行：分类管理是关键
　　就在两个文件审议通过的前几天，关于“限薪60万元”、“金融央企高管降薪70%”的消息闹得沸沸扬扬。记者致电了几位央企高管，他们用“人心惶惶”、“人人自危”来形容这几天的状态。
　　“我们虽然是53家里的央企，但是已经完全市场化了。我想，如果全部按照‘一刀切’的方式来执行，该怎么留住人才呢?谁来保证国有资产的保值增值?”某建筑类央企的一位局级高管向企业观察报记者如此感慨。
　　据该人士介绍，去年他们集团走了一批骨干，大多跳槽去了民营企业：一是因为他们在央企的薪酬受到限制，二是因为已经做到副职的高管，想再往上升较为困难。而在民营企业，这两个问题都能够得到解决。
　　另一家非53家央企的一位总法律顾问告诉企业观察报记者，“我们董事长去年总共才挣60多万元，如果降70%，这还真没法办干了。”
　　“至于限薪60万元，这个依据不知道是怎么来的。我想各企业所处行业和工作性质不同，可能年薪也会不同。设置上限也需要科学考量多种因素，从激励央企负责人积极性和工作的性质、难度、风险合理确定。金融高管目前的薪酬较其他企业确实处于高位，有调节的空间。”该总法律顾问认为。
　　如今，虽然已有专家驳斥了降薪“一刀切”的传闻，但是按照邱小平对《改革办法》的解读，多数央企负责人降薪已成定局。
　　面对社会的关切，如何兼顾效率与公平成为新的难题。对此，多数专家提出了分类管理的看法。这种分类，既包括央企负责人身份的界定，又包括央企性质的分类。
　　此前对央企负责人薪酬广受诟病的多为两种看法。一则认为，具有行政级别的央企负责人，拿着市场化职业经理人的高薪;二则认为，垄断性央企的负责人，享受着垄断资源带来的高额业绩，拿着比竞争性央企负责人高出很多的薪酬。
　　专家普遍认为，中央管理企业负责人薪酬方面问题的关键不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，关键在于央企的性质和央企负责人的角色。如果央企是真正的市场竞争主体，负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬应该由市场决定。如果央企占据了公益性、垄断性资源，负责人由组织行政任命，那么他们的薪酬应该受到一定约束。
　　央企负责人是准国家雇员或公职人员，其工资水平与国内私营企业，特别是国外私营企业高管就不具可比性。因此，央企负责人薪酬原则上应以较高级别的相似国家公务员薪酬为基本参照，个别经营业绩特别突出的可以加上体现其优秀经营业绩和风险报酬的激励性报酬，拿到比公务员更高一些的报酬。
　　国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利告诉企业观察报记者，“拿绩效薪酬同高管的官员身份不符。”
　　许保利认为，国企高管是组织派去到企业工作的，那么他就应该向组织负责，完成好组织赋予的使命，这就是搞好他所管理的国有企业。相应的，他所拿取的就应该是组织给他确定的薪酬。而这个薪酬显然是有限的，它应该同组织所任免的同级别其他官员的薪酬基本相当。如果说，他没有搞好企业，只能说是他没有完成好组织交办的任务，这时，组织就要将其免职或调整到其他适合他工作的岗位，甚至他将企业管理得很好，也不能排除被调整到其他岗位的可能，而现实中这也是时常发生的。
　　此外，对央企性质的分类也是近年来不断热议的话题。
　　中国人民大学重阳金融研究院客座研究员董希淼撰文表达这样的观点：对不同央企进行分类管理，要根据企业性质、产权结构、发展责任来定管理模式、管控方式，进而确定待遇水平高低。比如，根据央企不同性质，可以将央企分为公益型央企、垄断型央企和竞争型央企，前两类负责人可参考公务员工资水平的一定倍数来确定薪酬，后一类负责人的薪酬则可按照市场化薪酬体系来确定。
　　此次通过的《改革办法》对绩效年薪作出了规定，即绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。设置绩效年薪调节系数，目的是考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别，体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。
　　这并不是一项新的内容，但由于《改革办法》还没有正式出台，具体实施细则和可操作性还有待观望。
　　考核：何时放权和公开
　　邱小平介绍，改革方案将目前薪酬管理中对中央管理企业负责人重点考核生产经营业绩，调整为对履职情况进行全面综合考核评价。一方面，加强和改进生产经营业绩考核，对不同功能性质的企业突出不同考核重点;另一方面，加强履行政治责任、社会责任等反映综合素质和能力情况的考核评价。
　　其实，早在2003年，国资委正式颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，就将央企负责人的薪酬与经营业绩挂钩。
　　《暂行办法》规定，国资委对央企负责人的考核分为年度考核和任期考核。任期经营业绩考核以三年为考核期。国资委根据企业具体经营情况，在不断地探索中完善对央企负责人的考核。所以，在随后的2006年、2009年、2012年底，也就是央企负责人每一个任期结束时，国资委均对《暂行办法》进行了修订。
　　据记者了解，国资委规定的各类指标占有不同权重，根据《暂行办法》予以核定后，再乘以企业经营难度系数，得出综合得分，最后划定考核评级。
　　考核结果带来的最大影响就是央企负责人的薪酬及任免。据了解，央企负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。绩效薪金与年度考核结果挂钩。用公式表示为：绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数。
　　按照规定，A级企业负责人的绩效薪金是绩效薪金基数的2~3倍;依次往下，如果考核为B，绩效薪金则是基数的1.5~2倍;考核为C，是1~1.5倍;考核为D，是0~1倍。当考核结果为E级时，绩效薪金为0。对于利润总额低于上一年的企业，无论其考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应当低于上一年。
　　国资委并未公开不同央企基薪和绩效薪金基数。但据了解，根据企业资产规模、利润水平，不同央企负责人基薪不同，即使考核同为A级，最后拿到的薪酬也不同。
　　“该办法一直被称作是《暂行办法》，说明它还有不够完善的地方。”许保利认为，既然薪酬同业绩挂钩，业绩好了，当然要多拿钱，但问题是企业业绩差的时候并未看到少拿钱。而在国外，企业的高管在业绩差的时候降薪甚至零薪酬，这是惯例。所以，这里存在着薪酬同业绩挂钩不紧密的问题。此外，有些企业的经营业绩同高管的努力关系并不大，那么让薪酬同业绩挂钩本身就不合理。
　　在安林看来，本来应该是由董事会考核经营班子，但是现在并没有完全放开。他建议，要真正实现央企负责人薪酬与业绩挂钩，必须把选聘、考核央企高管等权力下放给董事会。
　　董希淼亦认为，对于央企，特别是上市央企负责人的薪酬管理，可由决策层确定大的方向和总体框架。具体的方案出台应尊重上市公司既有机制，通过公司治理结构来实现和解决。比如，上市公司的董事会下面，都设有人事和薪酬委员会，薪酬战略和考核标准等由该委员会审议通过更为适宜。
　　此外，央企高管薪酬备受争议的另一个焦点在于，不透明。
　　现有的113家央企，种类繁多，机构庞大，各行业、领域情况各不相同。但国资委从来没有公布过央企高管薪酬。
　　“央企高管高薪，长期以来广受诟病。但是到底有多高，其实只能说是一种‘传言’。因为我们从来没有看到过国资委正式发布的数据。不公开也是招致一些人批评和不满的原因。”许保利告诉记者。
　　李锦认为，薪酬问题大家都很明白，关键在于标准、程序、制度都要公开。如果不公开，细则就落不到实处。
　　激励：如何建立长效激励机制
　　许保利认为，国企高管的工作性质决定了他们需要适当的激励，当然激励除薪酬外还有其他举措可作为选择。但薪酬激励是必不可少的选择。这就提出一个问题，薪酬激励的强度多少合适：既要与其身份相符，又要充分调动其积极性，但这很容易成为作为监管者的两难选择。在他看来，未来混合所有制的发展，会让央企公司治理更加完善。
　　据邱小平介绍，改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。
　　9月2日，2014中国上市公司员工持股与股权激励高峰论坛在北京举行。国务院国有大型企业监事会主席季晓楠认为，中央多年强调要深化国有企业公司制股份制改革，员工持股和股权激励，是突破混合经济、突破股权结构障碍的一个重要切入点。
　　上海荣正投资咨询有限公司董事长郑培敏向企业观察报记者表示，国企的激励需求由于政策的限制，并没有得到真正的释放，和当前的市场环境极不相符。十八届三中全会提出，允许混合所有制经济实行企业员工持股，为央企实施股权激励打开了一扇门。
　　十八届三中全会提出发展混合所有制经济，其最大的意义，就是允许混合所有制企业实行员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。一些地方省份在制定改革方案时，还曾针对“员工持股”提出了专门方案：允许部分关键岗位员工出资入股参与企业改制，鼓励不再控股或退出的企业采用员工持股方式处理劳动关系。
　　结合本轮央企系统的薪酬制度改革，郑培敏认为，央企体系有必要建立起激励与风险相挂钩的高管薪酬机制，以更有效地促成高管行为与公司业绩、股东目标相一致。让央企高管年薪可上可下，拿多少由经营结果说了算。当高管超额完成既定业绩目标时，高管可以获得更高的薪酬;反之，高管有可能仅获得很少或零薪酬。在确立波动形高管薪酬曲线之后，要关注央企高管薪酬的长期性问题。要有效引导高管长期行为，应提高与公司长期发展业绩挂钩的薪酬比例，即长期激励部分的比例。例如，可以采取不同资金组合、不同的股票来源、不同的管理模式、不同的退出机制，以更符合公司自身的特点和要求。

　　■ 凹凸镜
　　央企高管薪酬超民企同行三成
　　上海荣正投资咨询有限公司连续15年发布《中国企业家价值报告》，统计样本为A股上市公司的年度财务报告。上表为2011-2013年央企高管薪酬均值。
　　从以上数据可以看出，央企高管薪酬均值连续3年高出民企高管薪酬30%左右，以上央企中包括薪酬水平居前的金融类央企，民企样本涵盖了大部分中小板及创业板样本，企业从规模、股本、行业等方面都存在较大的区别。
　　在《中国企业家价值报告(2014)》中，选取了董事长、总经理、董秘、财务总监和副总的年薪以及最高年薪、独立董事津贴进行分析，通过研究高管薪酬与总资产和总股本是否具有相关性进行显著性检验，得出高管薪酬与企业总资产和总股本均呈现极其显著的相关性。
　　这也与大多数国内外实证研究的结论一致。因为企业规模越大，管理的难度也越大，对管理者才能的要求也越高，自然也需要给予经营者更高的现金性激励。